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 年次有給休暇A



 年次有給休暇の計画的付与(労働基準法39条5項)

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、労使協定の定めにより有給休暇を与えることができます。

★ポイント
@計画的付与として時季を指定したときは、労働者の時季指定権や使用者の時季変更権は、共に行使できない。
A計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数には、前年からの繰り越し分も含まれる。
B労使協定の届出は不要です。


 休暇中の賃金(労働基準法39条6項)

使用者は、有給休暇の期間についての賃金は、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければなりません。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、その期間について、健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければなりません。

 有給休暇中の賃金のまとめ
 @平均賃金
 A通常の賃金
 B標準報酬日額(この場合、労使協定が必要)

 有給休暇を適正に取得したにもかかわらず、その日のお給料が控除されていることがあります。この場合、会社は有給休暇を認めなかったことを主張しますが、これは通用しません。有給休暇は、有給休暇を使いたい日を会社(使用者)に伝えることで、取得できます。これを労働者の時季指定権と言います。

 そして、会社側には事業の運営に妨げがある場合のみ日にちを変更できる時季変更権がありますが、この時季変更権を行使していない以上、労働者は適正に有給休暇を取得したものと解されます。

 よって、有給休暇を使ったにもかかわらず、その日のお給料がカットされているときは、会社に対してお給料の請求をしましょう。もし、会社が応じなければ専門の相談機関(労働基準監督署)に相談に行きましょう。

 


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